CÓMO REDACTAR UNA POLÍTICA DE ACOSO SEXUAL – 9 PASOS

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CÓMO REDACTAR UNA POLÍTICA DE ACOSO SEXUAL – 9 PASOS

Acoso sexual es una forma de discriminación sexual, presión para mantener relaciones sexuales, intimidación sexual o comentarios sexuales no deseados.

Cuando el acoso sexual se produce en el trabajo, puede infringir las leyes locales contra la discriminación sexual en el lugar de trabajo.

En EE.UU., por ejemplo, infringirá el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

El acoso sexual es un comportamiento inoportuno que afecta a los trabajadores por razón de su sexo. Pero por su sexo, un trabajador
no habría sido objeto de acoso.

El acoso sexual incluye:

• Insinuaciones sexuales no deseadas
• Presión para mantener relaciones sexuales
• Intimidación sexual
• Comentarios sexuales no deseados
• Petición de favores sexuales o
• Conducta hostil verbal o física basada en el género, haya o no insinuaciones sexuales.

El acoso sexual se produce cuando:

• La sumisión o el rechazo de una persona a insinuaciones sexuales se utiliza como base para tomar decisiones laborales sobre ella o
  o la sumisión a insinuaciones sexuales se convierte en una condición de su empleo (acoso quid pro quo), o
• La conducta sexual o la hostilidad por razón de sexo es lo suficientemente grave o generalizada como para crear un ambiente intimidatorio, hostil,
  u ofensivo (acoso en un entorno laboral hostil).

El acoso sexual puede implicar o no contacto físico, y las palabras por sí solas pueden bastar para constituir cualquiera de los dos tipos de acoso. Las conductas que incluyen tocamientos sexuales no deseados, agresión sexual o violación no sólo constituyen acoso sexual ilegal, sino también un delito.

El acoso sexual no tiene por qué estar necesariamente motivado por el deseo sexual.

Las conductas no sexuales dirigidas a un trabajador por razón de su sexo, como los comentarios ofensivos o despectivos sobre las mujeres (misoginia) o sobre los hombres (misandria) en general o los comentarios hostiles y despectivos porque una mujer no se ajusta a los estereotipos sobre cómo deben comportarse las mujeres, pueden constituir acoso sexual.

En EE.UU., la Comisión Federal para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) considera que el acoso y otras discriminaciones basadas en la identidad de género y la orientación sexual son formas de acoso por razón de sexo que infringen el Título VII. Algunos tribunales también lo han sostenido; se trata de un ámbito jurídico en evolución.

CÓMO REDACTAR UNA POLÍTICA DE ACOSO SEXUAL – PASOS

Paso 1: Defina sus objetivos

Es importante que se asocie con su responsable de RR.HH. para discutir los elementos más importantes que deben incluirse en esta política. Usted quiere reconocer que el acoso sexual puede ocurrir a cualquiera en todos los niveles de su organización y asegurarse de que todos los empleados se sientan respaldados por la nueva o actualizada política de acoso sexual. Debe invitar a los empleados a que le comuniquen directamente sus ideas para una política de acoso sexual. Un buen consejo es compartir algunos problemas y retos pasados que le hayan ocurrido a usted, a un miembro superior o a cualquier otra persona de su organización. Este ejercicio abrirá la puerta a más debates con sus empleados. Los comentarios de los empleados seguramente le proporcionarán información valiosa y le permitirán saber exactamente cómo puede alcanzar los objetivos que usted defina.

Paso 2: Investigación

Con los objetivos y los comentarios de los empleados en mente, debe obtener un marco de referencia investigando otras políticas de acoso sexual de otras empresas de su sector. A partir de aquí, puede investigar qué recomiendan los expertos en acoso sexual para apoyar a los empleados que han sufrido acoso sexual en el trabajo. Este paso es especialmente importante si su organización nunca ha contado con una política global contra el acoso sexual. Incluso si ya tiene una política de acoso sexual, la investigación periódica le mantiene al día de las últimas tendencias de los expertos en acoso sexual para garantizar que el lenguaje, las directrices y las normas y reglamentos de su política apoyan mejor a sus empleados.

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Tod C. ✅ Usuario verificado

Paso 3: Escribir el primer borrador

Una vez finalizada la investigación, redacta el primer borrador de tu política contra el acoso sexual. En este punto, aún se trata de un trabajo en curso. Incorpore sus ideas iniciales de forma que promueva los valores de su organización y la alineación con otras políticas.

Paso 4: Consulte a un especialista en política de acoso sexual

Si no cuenta con un especialista en acoso sexual en su organización, necesitará contratar a un experto que le ofrezca algunas horas de consulta. Un profesional en materia de acoso sexual desempeña un papel fundamental a la hora de ayudar a su equipo a perfeccionar y aplicar su nueva política de acoso sexual. La mayoría de las veces, la participación del experto puede ser el componente más importante de este proceso. Le invitamos a ponerse en contacto con uno de nuestros especialistas superiores en acoso sexual.

Para ayudarle, podemos orientarle sobre el lenguaje apropiado, técnicas de comunicación abierta y soluciones creativas para trabajar junto a sus empleados y apoyarles.

Pondremos de relieve detalles que quizá nunca haya tenido en cuenta y que pueden marcar la diferencia entre una política que caerá en el olvido y una política realmente eficaz.

Paso 5: Redactar el segundo borrador

Una vez concluida la consulta externa con un experto, ya estamos listos para redactar el segundo borrador de su política, incorporando los principales consejos y sugerencias del experto en acoso sexual.

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Stuart M. ✅ Usuario verificado

Paso 6: Obtén la aprobación de tu abogado/procurador

Una vez que tenga preparado el segundo borrador, puede enviarlo a su abogado, que puede aportar conocimientos y recomendaciones adicionales para garantizar que lo que la política sugiere y promete es legal y está en consonancia con las políticas vigentes de otras organizaciones. Un asesor jurídico puede ayudarle a revisar que el lenguaje no incumpla ninguna legalidad. Lo último que quiere es gastar recursos creando una política que no puede introducir o aplicar legalmente. Solicite la opinión de su asesor jurídico antes de seguir adelante.

Paso 7: Introducir la nueva/actualizada política de acoso sexual e impartir formación

No se arriesgue a que sus empleados malinterpreten las recomendaciones, directrices o normas específicas de la política. Puedes crear un evento o un taller en torno a ella para aclarar exactamente qué significa esta política para cada miembro del equipo y cómo surgió.

Puede volver a invitar a un experto externo en política de acoso sexual para que organice sesiones de formación sobre su nueva política para sus empleados.

Descubrirá que el proceso será mucho más fluido con la ayuda de un experto.

Puede decidir organizar dos talleres:

• uno exclusivo para su equipo directivo y de apoyo directo y
• otra para el resto de los empleados.

Deberá incluir una presentación que cubra el reconocimiento de los signos de comportamiento de acoso sexual y los signos de una víctima de acoso sexual.

También puede incluir cómo pedir ayuda cuando un empleado no está seguro de cómo afrontar un incidente de acoso sexual.

Con los nuevos conocimientos y la política establecida, su equipo se sentirá más preparado y respaldado.

Paso 8: Seguimiento

Puede incluir una sesión periódica (tal vez cada 6 meses) para revisar cualquier comportamiento o comentario discutible o controvertido sobre acoso sexual y proporcionar retroalimentación a su equipo.

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Freya P. ✅ Usuario verificado

Paso 9: Realiza cambios/actualizaciones cuando sea necesario

A sus empleados les encantará trabajar para una organización progresista y abierta a introducir cambios y actualizaciones en las políticas. Las actualizaciones de las políticas (especialmente a partir de los comentarios de los empleados) sin duda harán que los empleados se sientan más cómodos y valorados.

CÓMO EVITAR CONDUCTAS DE ACOSO SEXUAL

• No es necesario abrazar, acariciar o tocar a alguien para expresarle admiración, respeto, apoyo o gratitud. Para evitar dar un toque físico no deseado, puedes utilizar la comunicación verbal o escrita. Piensa en notas o correos electrónicos de agradecimiento o, si quieres mostrar apoyo a alguien, puedes utilizar palabras de ánimo.
• Elogia el mérito o el esfuerzo, no la apariencia. Elogia el trabajo de alguien, no su aspecto.
• Evita hacer comentarios no deseados sobre tu cuerpo (y partes del cuerpo), vida sexual, deseos sexuales y/o preferencias sexuales, o los de otra persona. Pide siempre permiso cuando comentes u opines sobre temas o asuntos relacionados con el sexo que puedan incomodar a otro compañero.
• Utiliza las normas del mismo sexo. Pregúntate: «¿Haría yo el mismo comentario a alguien del otro sexo?». Como hombre, ¿le dirías a otro hombre que te gusta olerle el cuello? Como mujer, ¿le dirías a otra mujer que quieres tocar sus músculos?
• Haz la prueba de la cámara secreta. ¿Te sentirías cómodo si mostraran una cinta de vídeo de tu comportamiento a tu cónyuge, pareja u otros compañeros?
• Piensa en cómo quedaría impreso. Antes de contar un chiste, una historia o enviar un mensaje de texto o un correo electrónico, imagina que se publicaría en una revista popular. ¿Sería ofensivo por motivos de género, raza, profesión, etnia u orientación sexual?
• Retírate. Evita invadir el espacio personal de otras personas inclinándote sobre sus mesas, acercándote demasiado o mostrando genitales de naturaleza sexual.
• Di lo que piensas. Si te ofende un comportamiento, dile a la persona que te molesta y pídele que deje de hacerlo. Es importante centrarse en el comportamiento más que en la persona y ser específico.
• Asume la responsabilidad de tu comportamiento. No creas que basta con decir «lo siento». Una disculpa no compensa el lenguaje o el comportamiento ofensivos. También debes añadir: «No volverá a ocurrir», y luego asegurarte de que no ocurra.
• Ponte en el lugar de la otra persona antes de enviar un texto/email/imagen/vídeo o hacer un comentario. Si estuvieras en otro grupo (género, raza, etnia u orientación sexual), ¿cómo te sentirías?

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Milly Z. ✅ Usuario verificado

Una política de acoso sexual no es un concepto nuevo.

Organizaciones de todo el mundo han estado introduciendo políticas contra el acoso sexual, especialmente en el último año’, ya que la comunicación sobre el acoso sexual se ha hecho más popular no sólo como forma de promocionar una empresa, sino también como forma de comunicarse con diferentes partes, incluidos clientes, socios, medios de comunicación, proveedores e incluso detractores.

Como líder de una empresa, usted tiene el poder de cambiar a mejor la actitud de su equipo y su sistema de apoyo en torno al acoso sexual, y al menos uno de los miembros de su equipo está esperando a que se dé cuenta de ello.

Ha llegado el momento.

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CONCLUSIÓN

Elaboración de un política eficaz contra el acoso sexual puede ser complicada, ya que tiene que incluir las necesidades de sus empleados, la seguridad física y psicológica y consideraciones legales.

Tenga en cuenta que el objetivo no es restringir el intercambio de sentimientos y emociones. Más bien, sus barandillas deben darles libertad y animarles a mantener una comunicación y una conversación abiertas, respetuosas y responsables entre los empleados.

Dominar la aplicación, el contenido y el cumplimiento de una política contra el acoso sexual garantizará que su empresa mantenga unas relaciones sólidas y positivas con los empleados.

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Lo ideal sería que las políticas eficaces contra el acoso sexual tuvieran en cuenta las opiniones de los empleados de todos los sexos. Dedicar un tiempo a realizar una revisión anual puede comprobar la validez de su política, ahorrar a sus empleados muchas confusiones y ayudar a su empresa a evitar posibles escollos.

Este plantilla profesional ha sido utilizada por los mejores directores de Recursos Humanos.

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CÓMO REDACTAR UNA POLÍTICA DE ACOSO SEXUAL – PASOS

ha sido elaborado por Mau

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